Personalplanung

Mitarbeiterplanung

Begriffsbestimmung Semester: Personalplanung ist die mentale Vorfreude auf zukünftige Personalmaßnahmen. Die Personalplanung soll sicherstellen, dass kurz-, mittel- und langfristig die im Betrieb geforderten Mitarbeiter in der geforderten QualitÃ?t und QuantitÃ?t zur rechtmÃ?Ã?

igen Zeit, am Einsatzort und unter BerÃ?cksichtigung der politischen ZIELE des Unternehmens zur VerfÃ? In der Personalplanung ist die Personalplanung eine Unteraufgabe der Human Resources und Teil der Businessplanung.

Die Personalplanung erfolgt in mehreren Prozessschritten: 1 ) Bestimmung des Mitarbeiterbedarfs; 2) Planen der Personalrekrutierung; 2) Bedingungen. 3: Für eine sinnvolle Personalplanung ist es notwendig, dass umfangreiche Erkenntnisse über die Arbeitsplätze, Menschen, innere und äußere Gegebenheiten in die Planungen miteinfließen. Dazu bedarf es eines gut entwickelten Personalinformationssystems, das den Schutz der Daten berücksichtigt. Gemäß 92 BetrVG ist der Konzernbetriebsrat in beratender Funktion bei der Personalplanung zu unterrichten und zu befassen.

Das Konzept der Personalplanung deckt gemäß dem Regelungszweck vor allem den aktuellen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarf an Personal sowie die aus dem Bedarf resultierenden Personalmaßnahmen ab. Wenn bereits eine Planungen vorliegen, müssen die Informationen umfangreich sein. Die Planungsphase ist abgeschlossen, wenn die Betrachtungen zum Personenbedarf und zur Personalabdeckung so weit fortgeschritten sind, dass sie als Leitlinie angesehen werden können, die der Auftraggeber in Zukunft in der Unternehmenspersonalpolitik verfolgen will.

Gemäß 92 II BetrVG kann der BetrVG dem Auftraggeber Anregungen zur Einleitung und Umsetzung eines Personalplans unterbreiten, wenn dieser noch nicht vorhanden ist.

Personalplanungsaufgaben

Gerade in einer wissensbasierten Gesellschaft ist gutes Arbeitskräftepotenzial der entscheidende Faktor für den Unternehmenserfolg. Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel ist der Einsatz des eigenen Personals aktueller denn je. Dabei wird besonders auf eine realitätsnahe und aussagekräftige Personalplanung geachtet. Was Personalplanung ist, was ihre Zielsetzungen sind und welche Aufgabenstellungen ihr übertragen werden, erläutern wir Ihnen.

Human Resources sind das Grundgerüst eines jeden Unternehmers und die Human Resources eines Unternehmers. Nichtsdestotrotz wird in vielen Betrieben der Nutzen der strategischen Personalplanung außer Acht gelassen. Unter Personalplanung versteht man das mittel- und langfristig angelegte Gesamtkonzept, wie das Personalmanagement zu gestalten ist. Dazu gehören sowohl generelle Fragestellungen wie die Mitarbeiterzahl als auch konkrete Fragestellungen wie die erforderliche Aus- und Fortbildung der bestehenden Mitarbeiter.

Personaleinsatzplanung heißt auch, dem Betrieb kurz- und mittelbisfristig die passenden Mitarbeiter mit den für die jeweilige Stelle passenden Qualifikationen zur Verfügung zu stellt. Dazu muss der Bedarf an Personal bestimmt werden, bevor das Unter-nehmen in die Mitarbeitergewinnung wechselt. Aber auch unliebsame Inhalte gehören zum Stichwort Personalplanung. Dabei ist in bestimmten Lebensphasen eines Betriebes ein Abbau von Mitarbeitern zu berücksichtigen.

Die Nachfolgeregelung im Zuge einer staatlichen Altersvorsorge oder einer freiwillig durchgeführten Pensionierung, der anschliessende Know-how-Transfer und das letztmalige Interview nach der Pensionierung ("Austrittsgespräch") sind ebenfalls Bestandteil der Personalplanung. In der Realität werden sie oft nicht zielgerichtet disponiert, sondern von Fall zu Fall von Einzelpersonen, oft von Fachbereichsleitern, durchgeführ. In der Personalplanung spielt die Human Resources Abteilung die Hauptrolle.

Sie haben die Funktion, sowohl strategisch und langfristig als auch operativ und kurzfristig Konzeptionen und Maßnahmen zu ergreifen, um das unmittelbare Umfeld des Unternehmens mit dem bestmöglichen Mitarbeiterpotenzial zu versorgen. Übergeordnetes Unternehmensziel der Personalplanung ist es, das passende Team für den jeweiligen Arbeitsplatz zur rechten Zeit zu finden. Daraus ergeben sich viele Sekundärziele, die in der Personalplanung berücksichtigt und umgesetzt werden müssen.

Aus den Bedürfnissen der Fachbereiche resultieren viele Zielsetzungen, vor allem in Bezug auf die Personalstärke, die Beschäftigungsart und die erforderlichen Qualifikationen. Dabei werden die entsprechenden Konzeptionen in Kooperation mit der Fachabteilung, der Personalabteilung und der Geschäftsleitung entwickelt. Daher ist die Personalplanung eine Teildisziplin der Unternehmensleitbild. Zahlreiche Personalplanungsziele werden durch die generelle Unternehmenssteuerung und -kultur festgelegt.

Die Ausgestaltung der Personalplanung ist beispielsweise in hohem Maße davon abhängig, ob ein Betrieb auf loyale Arbeitskräfte oder gezielt auf eine höhere Fluktuation angewiesen ist. Mit der allgemeinen Unternehmensphilosophie in Bezug auf die gewünschte Arbeitszufriedenheit, die demographische Situation, gelebte Unternehmenswerte und viele ähnliche "weiche" Einflussfaktoren wird die Grundstrategie der Personalplanung festgelegt. Unter der kollektiven Personalplanung werden alle Tätigkeiten und Konzepte verstanden, die die Allgemeingültigkeit des Personalwesens beeinflussen und von der allgemeinen auf jeden einzelnen Mitarbeitenden anwendbar sind.

Dies schließt die grundsätzliche Frage ein, wie viele Arbeitnehmer für das Untenehmen tätig sein sollen. Auch generelle Fragestellungen wie das Durchschnittsalter oder die Aufteilung auf die verschiedenen Fachbereiche sind Teil der Personalplanung. Brauche ich eine versierte Mannschaft oder möchte ich ein jugendliches Mitarbeiterteam im Betrieb haben? Zu den Aufgaben der Lagerbestandsplanung gehören das Management der Aktivkräfte sowie die Festlegung, wie viele Festangestellte, Leiharbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer das Betriebspersonal behalten will.

Über die Mitarbeiterbedarfsplanung wird festgestellt, an welchen Punkten ein Über- oder Unterhang entsteht. Die Personalplanung überprüft auch, ob genügend Fachpersonal zur Verfügung steht. Bei Mängeln wird die Personalabteilung gebeten, die aktuelle Belegschaft mit dem identifizierten Personalbedarf zu messen und geeignete Massnahmen zu ergreifen. Zahlreiche Massnahmen sind kurzfristig angelegt, z.B. die vorübergehende Vertretung eines kranken Arbeitnehmers oder im Elternurlaub.

Ein gemischtes Fachgebiet der Bestands- und Absatzplanung ist die Nachfolgeplanung. Zeigt das Untenehmen Strukturdefizite, z.B. durch hohen Personalmangel oder Überdeckung, muss ein tiefgreifender Wandel eingeleitet werden. Allerdings finden viele Firmen heraus, dass ihre gesamte Belegschaft ihre eigenen Ziele und Vorstellungen nicht erfüllt. Die Personalabteilung hat dann die Funktion, die Personalplanung entsprechend umzustellen.

Das muss nicht unbedingt durch einen Mitarbeiterwechsel erfolgen, sondern kann auch eine zielgerichtete Mitarbeiterentwicklung und -schulung sein. Zur Verteilung des vorhandenen Personals auf die entsprechenden Planstellen braucht das Untenehmen eine Zeitplanung. Es legt fest, welche Personen welche Planstellen einnehmen, welche Personen Führungsaufgaben wahrnehmen und welche Arbeitszeitregelungen zur Anwendung kommen.

Weil insbesondere große Betriebe in einigen Feldern der Personalplanung aufgrund gesetzlicher und tariflicher Bestimmungen eingeschränkt sind und ihr Material nicht ohne weiteres zwischen den einzelnen Positionen und Verantwortungsbereichen wechseln können, ist eine sorgfältige Ressourcenplanung von großer Wichtigkeit. Viele Firmen beschäftigen ebenfalls qualifiziertes Fachpersonal. In der Personalplanung wird mit den entsprechenden Fachbereichen kooperiert.

Damit das eigene Fachpersonal stets auf dem höchsten Qualifikationsniveau gehalten werden kann, muss ein Betrieb eine Mitarbeiterentwicklung anstreben. Der Bereich Raumentwicklungsplanung beinhaltet die Schulung von neuen Mitarbeitern sowie die berufliche und personelle Entwicklung bestehender Mitwirkender. Zu diesem Zweck schuf das Traditionsunternehmen entsprechende Einrichtungen. In vielen Betrieben wird auch von Fall zu Fall gearbeitet, z.B. indem je nach Erfordernis Beschäftigte zu entsprechenden externen Trainingsmaßnahmen geschickt werden.

Untersuchungen belegen, dass insbesondere solche Firmen besonders erfolgversprechend sind, die ihre Personalarbeit mit Hilfe von standardisierten Verfahren gezielt vorantreiben. Der Personalbestand eines Betriebes mit seinen Anschaffungsnebenkosten ist einer der grössten Kostenblocks des Betriebes. Für den Unternehmenserfolg ist eine größtmögliche Genauigkeit und Bedarfsorientierung der Mitarbeiterkostenplanung ausschlaggebend. Etliche Firmen versagen, weil sie zu viele und zu teure Mitarbeiter einstellen, die sie nicht effektiv und erfolgorientiert einsetzten.

Andererseits ziehen es andere Firmen vor, Arbeitskräfte zu schonen und sich vor Ausgaben zu schützen, die auf den ersten Blick nur den individuellen Sensibilitäten entsprechen. Aber auch hier ist zu erkennen, dass viele Massnahmen - bei gezielter Anwendung - die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden erhöhen und daher als wertsteigerndes Investment betrachtet werden können. In vielen modernen Betrieben wird der Personalplanung ein hoher Stellenwert beigemessen und damit ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft, Identifizierung und Loyalität zum Betrieb erzeugt.

In der Personalplanung geht es aber auch um personenbezogene Tätigkeiten. Dabei steht vor allem die individuelle Karriereplanung jedes Beschäftigten im Vordergrund. Je nach Zielsetzung und Potenzial der persönlichen Personalplanung wird ein Mitarbeitender befördert, eingesetzt und geschult.

Eine oft vernachlässigte Bestandteil der Personalplanung ist die Erbfolgeplanung. Es ist eine Selbstverständlichkeit, ausgeschiedene Mitarbeitende angemessen zu substituieren und ihr Wissen auf die übrigen Mitarbeitenden zu transferieren. Auch große Konzerne investieren nur einen Teil ihrer Personalplanung in diese Aufgabe. Der Verlust von Wissen ist für ein Untenehmen oft sehr mühsam. Dabei ist es von Bedeutung, in regelmässigen Zeitabständen zu prüfen, in welchem Umfang sich ein Mitarbeitender weiter entwickeln kann, aber auch, ob die bisherigen Massnahmen ihr angestrebtes Ergebnis erbracht haben.

Sie hat die Funktion, die Entwicklung der Personalabteilung effektiv zu strukturieren und zugleich die Fachabteilungen dabei zu begleiten, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in kurzer Zeit angemessen zu fördern. In vielen Betrieben und Fachbereichen findet die Einführungsschulung parallel, teilweise gar nicht, teilweise kaum aufgebaut statt. Einfaches Vorgehen in der Personalplanung, wie z.B. ein fester Einführungsplan mit festgelegten Meilensteinen, würde sowohl neuen als auch vorhandenen Mitarbeitenden eine effiziente Einführung neuer Kolleginnen und Kollegen in ihre Arbeit ermöglichen und sie von vornherein mit den entsprechenden Tools ausstatten.

In vielen Betrieben ist der Nutzen der Personalplanung nicht bekannt. Die personalpolitischen Entscheide werden von Fall zu Fall und "aus dem Darm " gefällt. Diese sind nicht Gegenstand der langfristig angelegten Personalplanung. Oft sind es gerade die einfachen Massnahmen, die die Personalplanung optimalisieren und dem Betrieb einen zusätzlichen Nutzen einbringen. Beispielhaft seien hier die Vorgaben in Vorstellungsgesprächen, Mitarbeiterinterviews, Einstiegsplänen oder Bedarfsplänen genannt.

Zur Förderung des Engagements und der Phantasie dieser Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ist eine kompetente Personalplanung, -beschaffung und -entwicklung erforderlich. In der Personalplanung müssen die entsprechenden Konzeptionen erarbeitet werden, um den Unternehmenserfolg zu gewährleisten. Vor allem in Deutschland unterliegen die Personaleinsatzplanung bedeutenden Vorschriften. Gegenüber den Arbeitnehmern hat der Auftraggeber viele Verpflichtungen, die bei der Personalplanung zu beachten sind, die aber den Arbeitnehmern einerseits eine stabile und ruhige Arbeitsumgebung bieten.

Gute Personalplanung hängt von den Bräuchen des jeweiligen Staates ab. Durch eine moralisch und moralisch verantwortliche Personalplanung können auch große Konzerne Standards definieren, die zur Zufriedenheit der Mitarbeiter führen und das Unter-nehmen zu einem starken Geschäftspartner für Auftraggeber und Zulieferer machen.

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